新人不会培养，老人不愿出去，出海人才难题何解？
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在6月19日、6月20日举办的第二届出海全球峰会上，华商出海产业服务联盟发布了《2025中国企业出海与人才现状调研报告》。华商出海产业服务联盟主理人卓立，对这份新鲜出炉的研报进行了精华解读，并分享了《中企出海人才现状与发展》主题演讲，以下是演讲全文整理。
葛优在电影《天下无贼》里说过一句台词：“21世纪什么最贵？人才。”现在这句话的含金量是越来越高了，只不过我们今天在讨论人才话题的时候，很多时候是在讨论出海人才。因为今天企业在出海过程中碰到的一个很大的问题，就是人才问题。这个问题还出现了很大的错位现象，即出海规模急速增长，而人才缺口日益庞大。从国家层面的大数据来看，根据商务部发布的《2024中国对外直接投资统计公报》，从2021年至今，由中国直接投资的非金融类境外企业数量在逐年上升，2024年同比增长幅度接近20%。而从华商出海调研的样本数据来看，34%的企业高度依赖海外市场（海外收入占比超过60%以上），52%的出海企业海外收入占比超过40%。再看另外一组海外营收增长的数据，2024财年大半出海企业营收增长超过10%，其中11%甚至取得了翻倍增长。不管从哪个维度来看，企业出海的速度和规模都在急速增长，但随之而来的是日益庞大的出海人才缺口，及其导致的人才问题的紧迫性。◎ 2024年清华大学全球产业研究院发布的《中国制造业出海人才白皮书》显示，中国制造业海外人才缺口率达48%，相当于每招2个人就有1个岗位空缺。◎ 麦肯锡调查发现，超过50%的中企认为人才短缺是其国际化进程中最为艰巨的挑战之一。据我了解这还只是相对保守的数据。◎ IntelliPro发布的《2024出海人才趋势报告》显示，有6万多家企业开展海外业务，到2026年会形成450万出海人才的招聘需求、84亿美金的出海招聘市场规模，领英平台2024年的出海人才招聘增速达到30%。◎ 调查显示，2023年，多达46.1%的日本中小企业将“确保人才”列为首要经营课题，34.6%将“培养人才”视为第二重点课题。日本企业出海已有70年历史，但至今仍将人才作为最重要的经营课题考虑。所以企业出海的过程中，人才问题在目前来看非常紧迫，从长远来看则非常重要。当前，中国企业出海在人才结构上已经呈现梯队特色：海外高管团队以中国员工为主，近半数企业的中国籍高管比例超过60%；中层则是中外员工平分秋色，而基层则以当地员工为主，多数企业中国籍基层员工占比不到20%。从人才获取方式来看，出海营销人才的本地化趋势凸显，制造、研发人才内外互补。除了基层员工，出海企业在海外聘用当地员工数量比例最高的是营销/业务人才。因为这类人往往是最懂当地市场的。此外，大多数企业的海外高管岗位采用中国员工外派的方式，而海外营销/业务岗位主要采用本地招聘方式；但对于中层管理岗位与制造/研发岗位，外派与本地招聘的比例差异不大。在团队的稳定性方面，外派和本地团队呈现了不同的特征。外派团队中的高管岗位最稳定，制造/研发岗位相对不稳定。而本地团队中的高管和营销/业务岗位稳定，中层管理岗位则相对不稳定。本地团队的中层岗位的不稳定性，与出海企业在人才管理上的挑战息息相关。无论是管理风格还是价值观的冲突，都会集中出现在中国外派高管和当地中层之间。值得一提的是，我们在调研中发现，中国外派和本地招聘的人才在与业务的能力匹配度方面没有明显差异，中国出海企业可以放心大胆地任用海外员工。在用工成本方面，半数以上海外区域的用工成本高于国内，东南亚成本升高，中东、中亚、非洲尚有成本优势。发达国家的用工成本通常要高于发展中国家。其中北美区域的海外用工成本最高，过半企业的用工成本是国内2倍以上。而非洲区域海外用工成本最低，受调企业均低于国内水平。值得注意的是，东南亚的综合用工成本并不如想象中低，并呈现明显上升的趋势。调研数据显示，仅29%的企业在东南亚的用工成本低于国内，近半数企业在东南亚的用工成本是国内的1—2倍。在人才支持方面，已出海的企业会为人才投入更多的资源，主要体现在培训（47%）、津贴补偿（43%）和晋升机制（37%）。但仍有29%的出海企业和58%的计划出海企业，暂未建立海外人才支持体系。这个结果虽符合常理，但我认为，对于计划出海企业来说，真正出海以后再回头看，大概率会后悔当初没把人才这件事再前置一点。对于出海人才需求，企业在前期更重业务导向，长远则更注重管理投入。计划出海企业普遍有着需求导向型的人才需求，排在前列的依次是海外营销人才、项目管理人才、合规人才、销售人才。因为出海前期要解决的主要是怎么搭组织架构、怎么合规地出去，以及项目怎么在海外落地等问题。而已出海的企业会更重视管理型人才，排在前列的人才需求依次是海外组织管理人才、区域/国家总经理、海外营销人才。在中国企业出海面临的人才挑战中，一个突出且严峻的问题是中外员工的协作效率有待提升，仅9%的企业认为中外员工协作是高效的。导致中外员工在沟通协作方面的主要障碍有：价值观差异、管理风格冲突、语言沟通不畅和宗教背景不同。而在解决协作障碍时，解决隐性问题的难度远大于显性问题。显性问题看得见、摸得着，有规可循。比如宗教背景不同，我是佛教，你是伊斯兰教，我知道你不喝酒，你也知道我不吃猪肉。但隐性问题，比如价值观差异，最终可能会体现在因为一句话或者一个习惯就冒犯了别人。比如工作习惯，拿加班文化来说，曾经有一位企业家朋友跟我讲，他有一位高管很想见某位政要。于是他帮高管约见政要，说周末大家一起打高尔夫球。结果这位高管说：“Sorry，我要陪我的家人”。企业家就问说你不是很想见吗？高管回答说是的，但他并不想在周末见。这事如果放在中国的话，那肯定马上要去见。这就是差异。在海外人才获取上，已出海和计划出海的企业有着完全一致的三大痛点：不好找（寻找周期过长）、不好用（能力经验不匹配）、不便宜（外招成本过高）。既然出海人才如此难获取，那么企业有没有行之有效的出海人才培养机制？我根据调研结果，帮企业家们总结了一句话：“不是不想，是臣妾做不到啊！”首先，企业出海人才培养的普遍挑战是缺乏经验。很多企业连出海的业务还没搞明白，自然不可能具备培养出海人才的知识和能力。其次，对已经出海的企业来说，内部员工出海意愿低也是一件非常令人头疼的事。有一次一位学长来找我，说公司准备出海去巴基斯坦。我说好，支持你出海，需不需要给你出份报告，做个规划。他说不用，但能不能帮忙找一个愿意出去的人。因为他的企业有500人，一个愿意出去的都没有。很多计划出海的企业，还没有尝过这样的痛，但他们的痛在于不了解出海人才的能力项，根本不知道该找什么样的人出去，也就不存在愿不愿意去的问题了。令人欣慰的是，不管是已出海的企业还是计划出海的企业，都表示愿意相信专业的力量，愿意在培训机构的合作上进行投入。相对而言，已出海企业更倾向于商学培训和企业内训；计划出海的企业更倾向于落地陪跑与培训相结合，以更高效地获取成熟的出海解决方案。那天有个人问我，人才的核心是什么，突然把我难倒了。我想了好久，后来用两个字征服了他，我说：人才的核心是“投入”。就像访谈的时候我问津上俊哉，日本中小企业在出海人才培养方面有没有什么成功秘诀，结果他哈哈大笑说：“没有秘诀，只有学费。”他说，现在你们觉得日本企业全球化做得很好，是因为当年的血泪史你们没见到。以后你们迟早也会经历这样的血泪史，只不过可以借鉴日本出海经验少交一点学费，但学费总归还是要交的。功以才成，业由才广。希望所有企业在出海的道路上都能够觅得优秀的人才，我们愿为企业保驾护航，添砖加瓦。
如吴老师所言：“当我们真正要走向世界的时候，人才是最关键的瓶颈。”在当前急剧变化的国际经贸环境中，中国企业要想在全球化的道路上走得更远，更加需要一支能良好合作和协同的人才“战队”。作为护航中企出海的一站式抱团出海社群，华商出海在本次峰会上举行了“「千家万企」——企业出海人才培养计划”发布仪式，20位国际化研究专家、领航型企业家、高校与智库专家上台参与了启动仪式。希望通过搭建体系化、专业化、实战化的出海人才培养体系，为中国企业培养一批具有全球视野、跨国经营竞争力、跨国实战能力的出海管理人才。针对不同规模、不同阶段、不同模式的中国出海企业，我们将基于四大维度开展出海人才培养：◎ 维度一：面向出海企业家、出海总裁、海外总经理及核心储备人才的系统性培训推出《企业出海领航者班》，以培养最具全球视野、实战能力、跨国经营竞争力的企业出海领航者，争取用四个月完成定战略、搭组织、稳落地、出利润，实现全球化认知升维。◎ 维度二：面向出海企业老板、高管、创业者的出海第一课推出《企业出海五大必修战略班》，从出海国别选择、出海合规、出海营销，到出海供应链、出海组织管理，系统讲述企业出海会遇到的关键问题及应对策略，助力企业科学出海，少走弯路。推出《企业出海主题训战班》，可选主题包括出海合规、出海供应链、出海营销、出海组织管理、出海销售等，采用授课+训战的模式，聚焦锻造专业人才。未来我们还将拓展更多主题维度，并下设国别课程。推出《站在世界看中国》，围绕成熟市场经验与新兴市场机遇，组织多条海外考察线路，带领数千企业家深度洞察全球出海形势、产业政策与本地资源，助力企业精准选址、链接资源，实现稳健出海与落地发展。
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