破解中企出海的人才困境，需要你填写这份问卷

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2025年6月19日—6月20日，相约“生而全球·共融共建”第二届出海全球峰会，1500+企业出海掌舵人再聚狮城，与吴晓波、王辉耀、秦朔、津上俊哉、林雪萍、黄兆华等嘉宾，共同探索中企出海从“产能迁徙”到“文明共生”的新路径。

为助力中国企业出海人才培养与发展事业，现启动《中国企业出海人才培养报告》年度调研，诚邀已出海或计划出海的企业抽出3分钟时间填写问卷。

参与者将获赠《企业出海避坑指南》音频课及出海报告合集，并有机会抽取价值3980元的新加坡“第二届出海全球峰会”门票一张。【点击此处，填写问卷】

文 / 巴九灵（微信公众号：吴晓波频道）

当前，国际经贸环境复杂多变，但中国企业的出海步伐依然坚定。

近日，在海外一路狂飙的蜜雪冰城，与巴西出口投资促进局主席在京签署《谅解备忘录》，预示其将以高歌猛进之姿进入巴西市场。

据公开信息，蜜雪冰城计划未来3—5年在巴西投资超40亿元人民币，建设供应链工厂并开设门店，预计将创造2.5万个本地就业岗位。

那个曾在学校门口兜售“2元冰淇淋”和“4元柠檬水”的小小门店，仅用7年时间就在海外12个国家开出了超5000家门店，如今全球总门店数突破4.5万家，体量稳居“新茶饮”赛道全球第一。

当业务在全球遍地开花，蜜雪冰城希望能向更优秀的国际化企业看齐。

据《中国企业家》杂志报道，为了应对全球化战略要求，过去两年蜜雪冰城在海外人才和组织策略上不断加高壁垒，通过外派和本地人才调整结合的方式“压实基本功”，并在集团层面对多个模块做了人才引进和组织优化工作。

正所谓“功以才成，业由将广”，成熟的全球化企业，普遍都建立了强大的人才选拔与培养体系。

以对人才的重视和培养著称的美国通用电气（GE）为例，其专为世界各地分公司的管理者们设立了一门“全球性经营管理课程”，并要求学员至少在通用工作8年以上。

对于每一位通用员工而言，“适应全球化”不仅是日常工作中所携带的价值观卡片上的一条，也是衡量他们是否能够晋升的重要标准之一。

中资企业也同样非常重视人才。2024年海外营收占比超过50%的海尔智家，通过其独特的海外营销总监培养项目，建立了从新员工到大区总监的七步职业发展路径。

项目分为国内业务培训、海外业务培养和领导力提升等多个阶段，通过轮岗、实践任务和导师辅导等方式，来全面提升员工的国际化能力。

随着全球化布局的不断深化，组织能力与人才战略的同步升级成为企业发展的关键所在。当越来越多的企业开始踏上出海之路，一场场关于人才的战役也将拉开帷幕。

“抢人”，新一轮中企

出海的必修课

领英数据显示，中国有5.9万家企业需要在海外招聘，到2026年需要招聘450万出海人才，市场规模将达到84亿美金。

然而，企业需求与人才供给的鸿沟日益显著。

领英中国区总经理王茜提到，在中企出海的“能力国际化”阶段，领英发现雇主对理想候选人的需求从单一技能向综合技能转变，企业急需拥有国际视野的复合型人才。

这与KOS高奥士发布的《2025中国人才市场招聘趋势》结论一致，那些具备国际化视野与跨文化沟通能力的人才，更受出海企业青睐。

当下新一轮的中企出海，要面对更多变的经贸形势、更多元的文化差异、更复杂的地缘风险与合规挑战，更加考验企业与当地共融共建的能力。

这意味着企业在迈出国门前，就要储备具有国际视野和跨文化管理能力的人才，他们能够帮助企业更快速、更稳健地在海外开拓市场和搭建组织。

纵观许多已经完成从0—1阶段的出海企业，其国际化团队建设往往经历三个阶段：

◎ 第一阶段，从内部遴选出一支出海先遣队，派往海外执行任务。

此阶段的外派人员受限于对海外市场的认知深度，主要承担与总部之间的沟通与需求传递工作，更多是执行总部的决策。

◎ 第二阶段，从外派模式向本土化转型。

伴随海外业务验证成功，进入规模扩张期，企业需要进行组织架构的转型与重构。

此时海外派驻仅限于关键岗位，大部分职位开始实行本土化招聘，外派人员需完成从业务专家到组织建设者的转变。

◎ 第三阶段，实现人才与业务的全球化循环。

当海外业务体量与员工数量反超企业总部，且在全球范围内产生一定影响力时，企业就正式成为了一家全球性的组织。

据《2024中国企业出海人才趋势洞察报告》显示，在中国企业的海外招聘中，近五成的员工为中国籍人才，具备国际化学习、工作和生活背景的中国籍人才依然是中国企业出海的中坚力量。

在这场跨越大洋的探险中，人才成为企业最宝贵的资源，也是破局的关键所在。

出海企业必须面对的

人才“三大关”

稻盛和夫说过，对中小企业经营者来说，如何培育人才是最困难的问题。

相比财大气粗的巨头玩家，许多中小企业在迈出国门时，往往低估了对国际化人才的需求，以及培养海外人才的所需要付出的心血。

等到真正进入海外市场时，企业才发现自身面对市场、政治、经济、文化差异有些手足无措。

通常来说，一家企业要想真正蜕变为全球化组织，就不可避免地要面对人才“三大关”：

◎ 第一是“舵手难寻关”。

在对全球化人才的需求中，最稀缺的当属既熟悉国际经贸规则、又深谙当地文化的“舵手”。

比较现实的问题是，培养一个具备复合能力的职业经理人，需要至少十年以上的国际化经验沉淀，而中企出海的速度已大大超过了人才的培养速度。

这也是部分企业在招聘海外负责人时毫不惜金的原因。此前有报道称，某风电上市公司的海外业务负责人年薪高达500万元，而某新能源企业海外副总裁的薪资甚至突破千万级别。

◎ 第二是“文化鸿沟关”。

不同国家和地区间存在显著的文化差异，这是出海企业不得不面临的长期性课题。

在欧美国家，工会制度和劳工权益保护成为硬性约束；在东南亚和中东，宗教信仰与传统习俗直接影响员工行为规范，如泰国员工普遍认为休假重于工作，越南蓝领工人不愿加班，墨西哥员工对管理层的尊重要求近乎苛刻等等。

纪录片《美国工厂》中，福耀玻璃与美国工会的博弈，正是文化冲突的缩影。曹德旺曾坦言：“中国企业走出去要融进当地的文化，而国内外最大的文化差异是工会制度。”

◎ 第三是“人才储备关”。

对于出海企业而言，国际化人才的培养是一场长周期的持久战，而培养过程中资源投入大、成才率低，容易导致“产投比”失衡。

与此同时，出海人才的储备也日益捉襟见肘。随着越来越多企业加速全球化布局，对具备国际经验的复合型人才需求激增，但市场上可供选择的优质候选人却极度稀缺。

供需失衡之下，“抢人大战”愈演愈烈，企业在招聘环节频频遇冷，既难招到合适人选，又难以建立可持续的人才梯队。这种“前有狼、后有虎”的困境，正成为制约中国企业走向全球的关键瓶颈。

要闯过这人才“三大关”，既需要出海企业自身对人才培养的足够重视，也需要各界共同努力，帮助出海企业打通卡点。

全球化不是一场孤独的远征，而是生态伙伴的共舞。

为了解出海企业人才培养现状与需求，华商出海联盟将每年发布《中国企业出海人才培养报告》，追踪企业出海人才一线现状，助力中国企业出海人才培养与发展。

在此，我们诚邀出海或有计划出海的企业填写问卷，分享您对人才现状与需求的真实经验和洞察，共绘人才蓝图，助力全球化破局。

为感谢您的参与，我们将对填写有效问卷的用户：

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